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Luiz Paulo Zuppani Ballista, 40, é diretor de engenharia da construtora Ferreira Guedes, função altamente técnica. Nos últimos meses, porém, ele também tem trabalhado em conjunto com a área comercial da empresa, algo que não acontecia antes. Com a redução em 5% do quadro administrativo da companhia, em razão da desaceleração econômica, os funcionários acabaram absorvendo uma carga de trabalho maior e até assumindo novas responsabilidades, conta Christiane Torres, gerente de recursos humanos.

Mas nada disso é feito de modo desorganizado. Para ajudar os profissionais a desempenharem novas funções, a construtora contratou o serviço de “assessment” (avaliação) da consultoria de recursos humanos Stato. O passo a passo da ferramenta é simples: consultores entrevistam a chefia, para entender perfil e objetivos da empresa e funcionários para traçar suas habilidades, atitudes e competências. Um relatório é produzido com a avaliação do potencial de cada entrevistado e o que precisa ser melhorado para que ele ocupe um cargo mais alto, receba novas funções ou seja realocado, por exemplo.

No caso de Ballista, foi definido que ele precisava delegar mais e se comunicar melhor. Com isso, ele conseguiu liberar tempo para dar conta de funções da área comercial. Desde o ano passado, o “assessment” tem sido adotado por empresas para enfrentar a crise. A ideia é que, a partir de uma análise dos empregados, ela consiga redistribuir atividades
e realocar pessoal de modo efetivo. Karina Freitas, diretora de transição de carreira da Stato, diz que a demanda pelo serviço cresceu 60% em comparação com o ano passado. 

Mas mesmo quem trabalha no ramo vê o movimento com cautela. “Acho ruim usar o ‘assessment’ no desespero. Você queima uma ferramenta de desenvolvimento sem,
necessariamente, trazer para a empresa a melhor solução”, diz Constança Vieira, diretora da consultoria de RH i9.

Faz tudo

Bernardo Entschev, presidente da consultoria de RH De Bernt, atribui o aumento do interesse à versatilidade da ferramenta, que pode ser usada em processos de sucessão, reestruturação, desenvolvimento e, recentemente, corte de pessoas. “Antes, nós fazíamos projetos pequenos, de quatro executivos. Agora chegamos a fazer de 80 pessoas”. Ele diz que houve um aumento de 30% na procura, maior do que ocorreu na crise de 2008. Para Entschev, as empresas estão mais cautelosas e querem “demitir certo”, diferente
de 2008, quando grandes cortes foram feitos para logo depois serem revertidos, diante da recuperação. “As empresas estão ficando mais maduras”, avalia. 

A alta também busca equilibrar o quadro das organizações, que inchou nos últimos anos, afirma Marcia Vasquez, consultora de carreiras da Thomas Case & Associados. Ela diz que houve um aumento de 30% na procura, principalmente de empresas de serviços. “É um ramo em que as pessoas fazem muita diferença. Você precisa de gente bem capacitada”. As consultorias não revelam o valor cobrado, que depende do tamanho da empresa contratante e da ferramenta usada na avaliação. Há ainda quem busque a avaliação por conta própria. Felipe Chichorro, 37, investiu R$ 6.000 do próprio bolso para fazer um “assessment” da Thomas Case. A decisão veio após ele receber um convite para mudar de área. 

Ele queria ter certeza de que o movimento era adequado, mesmo em uma crise. Com a avaliação, ele definiu metas profissionais para daqui um, três e cinco anos. 

Nem só crise

A rede de cooperativas de crédito Sicredi contratou a De Bernt em 2010, depois que o Banco Central obrigou a instituição a transformar os gerentes, contratados CLT, em diretores
estatutários. Para ter certeza de que eles seriam capazes de assumir essa função, foi feito um mapeamento ao longo de quatro anos. Dos 68 gerentes avaliados, 64 transformaram-
se em diretores e quatro “não tinham condições de assumir as funções”, diz o gerente de pessoas Marcos Primão, 51. O serviço custou R$ 4.000. A indústria química MCassab fez um
“assessment” quando uma unidade de negócios foi dividida em duas novas. A ferramenta foi usada para reposicionar os executivos na nova estrutura. “É uma bússola importante. Reduz tremendamente a chance de erro”, diz Fernando Abrantes, 59, diretor da indústria. 

Empresa erra ao avaliar às pressas, dizem consultores 

O processo de avaliação é uma ferramenta básica para uma boa gestão de pessoas, mas fazê-lo às pressas ou sob pressão pode trazer mais problemas do que resultados, segundo especialistas.

“Com essa finalidade, o “assessment” não é sustentável no longo prazo. A empresa pode criar um movimento de esgotamento das pessoas”, diz Marcia Vasquez, consultora da Thomas Case & Associados, de gestão e planejamento de carreira. Para Vasquez, uma boa avaliação exige que a empresa tenha clareza de seus objetivos no futuro, para saber o que ela
exigirá de seus profissionais e poder desenvolvê-los até lá.

Quem opta pelo “assessment” apenas para aproveitar melhor seu quadro em um momento de crise, sem uma política de treinamento, está só “tapando buraco”. Constança Vieira, diretora da consultoria de recursos humanos i9, vê o aumento recente da demanda pelo serviço como um “modismo” e acredita que ele deve passar em breve. “Para esse investimento realmente
ter retorno, você precisa ter uma estrutura de RH robusta que possa trabalhar com os resultados do diagnóstico”. O recomendado, segundo Vieira, é que a avaliação seja um processo constante, e não feita aos “espasmos”. 

Para Bernardo Entschev, presidente da consultoria De Bernt, esse uso reativo em um período de crise pode ser bom para os profissionais. “É um momento de sobrevivência, de
defesa. Óbvio que sobrecarrega o executivo e que a organização sofre. Por outro lado, é nesse momento que os talentos crescem”, avalia.

por Fernanda Perrin/Folhapress (de São Paulo)
artes/Folhapress

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